Buenos Aires, Mayo de 2000.
Sr. xxxx
“xxxxx S.A.”
Presente.
Avda. xxxx
Capital Federal.
“Las mujeres aún no tienen lugar en ciertas profesiones”.En los Estados Unidos, las fuerzas policiales, la ingeniería, las ciencias y los servicios religiosos
son campos dominados por los hombres’.Diario La Nación, Domingo 9 de abril de 2000; Sección Empleos (8º), Página nro. 2.
TUSCALOOSA, Alabama (The New York Times). Las mujeres han derribado barreras en prácticamente todas las carreras y profesiones, pero los obstáculos persisten en algunos campos, como las fuerzas policiales, la ingeniería, las ciencias y los servicios religiosos, que siguen dominados por los hombres.
Más del 46% de los trabajadores norteamericanos en 1999 eran mujeres, según la Oficina de Estadísticas del Trabajo. La mayoría se desempeña como secretarias, cajeras, camareras, enfermeras y maestras. Las mujeres abarcan sólo el 12% de los miembros del clero, el 5 de los conductores de camiones, el 3 de los pilotos de aerolineas y 1% de los mecánicos de automóviles en los Estados Unidos.
… Las agentes de policía afirman que el precio que se paga en términos de vida personal por ser policía quizá impida que más mujeres ingresen en la fuerza. Empezar una familia resulta dificultoso, dado que no es posible andar en las calles con unos meses de embarazo, y el Departamento de policía no ofrece todavía la posibilidad de cumplir con un servicio limitado en esos casos.
… Y las corporaciones son ahora más flexibles en lo que se refiere a mujeres que están empezando una familia.
… Los expertos prevén que las mujeres irán ingresando cada vez más en carreras no tradicionales, pero que esto ocurrirá con cierta lentitud.
Tema : Trabajo de mujeres (protección a la maternidad).
Encuadramiento legal :
Artículos 172 al 186 [Título VII] de la Ley de Contrato de Trabajo Nro. 20.744 y su Decreto 390/76.
I. El tema en análisis reviste trascendencia en todos los órdenes de la vida (laboral, sociológico, económico, familiar, etc.) y ud. sabe que ello es así.
Atento ello, pasaremos por los aspectos de la normativa del derecho de trabajo que regulan el campo de la actividad de la mujer y en especial y particular el tema tan ‘ávido’ de la protección de la maternidad ante el despido arbitrario que pudiere venir por parte del empleador/a por aquélla única razón.
El presente boletín de informes, vemos que se complementa – y según dijimos arriba sobre la influencia en el contexto – con los recortes periodísticos de interés y actualidad que tratan el asunto.
Esperamos que el presente, contribuya en el ámbito de vuestra empresa, al momento de realizar determinaciones sobre este tema en oportunidad alguna.
II. Los artículos anotados en el encabezado, tratan las normas y disposiciones acerca del trabajo de las mujeres en relación de subordinación y\ó dependencia – relación de empleo / contrato de trabajo -.
El primero y principal (art. 172 ley citada), establece el criterio de la igualdad en el empleo y que es de raigambre constitucional.
“La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, ó reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo, fundada en el sexo ó estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas ó tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor”.
Se dijo de raigambre constitucional ya que así lo dispone ese Marco Normativo Nacional en el art. 14 bis al decir:
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: … igual remuneración por igual tarea; … . El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá el carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: … la protección integral de la familia; la defensa del bien de la familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
Escapa a este trabajo informativo, la reseña a otros ordenamientos jurídicos – normativos que tratan la materia; como por ejemplo, el caso de “El Programa Género y Derechos Humanos” del Area de Sociedad Civil del “Instituto Interamericano de Derechos Humanos” (IIDH) con sede en San José de Costa Rica, suscripto entre esta Ciudad y la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el año 1980.
Proclama entre sus objetivos esta Institución: “investigar sobre la problemática de los derechos humanos de las mujeres y contribuir, mediante asesorías y asistencias técnicas a ONG entidades que luchan por la eliminación de las desigualdades de género, al desarrollo de mecanismos y acciones de educación, promoción y capacitación, que propicien la lgualdad y el respeto a los derechos de las mujeres en todos los ámbitos de la sociedad’.
Queda para un estudio más pormenorizado y\ó académico si se quiere, ahundar más en ese campo ó terreno, consistente en los instrumentos legales internacionales sobre el Derecho de la Mujer y su incidencia en el trabajo.
III. Apuntaremos a continuación al tema que es objetivo de este trabajo, tal, el capítulo relativo a la protección de la mujer en estado de embarazo ó maternidad y ante la situación de provenir el despido arbitrario del empleador/a por tal motivo.
Encontramos la regulación de este episodio, a partir del artículo 177 y hasta el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo, con más la jurisprudencia de los Tribunales que se verá renglones abajo y que aportaron bastante sobre el temario. Recuérdese cómo jurisprudencia, al precedente del caso ya juzgado y sentenciado.
No escapará como es costumbre a estos Boletines Informativos, la opinión de destacados Juristas-Jurisconsultos, sobre el particular del tema.
También daremos a modo de conclusión, una opinión particularizada de quiénes escribimos y que ud. puede que la comparta así también.
IV. Hay dos planos que diferenciar en este tratamiento de la Maternidad.
Ellos son: a) el formal y b) el sustancial; respectivamente.
a) En el primero – Formal – se tienen que dar las circunstancias que exige la ley para que la trabajadora se considere despedida por tal motivo (embarazo).
La Doctrina nos ayuda en la explicación, señalando que:
“… habrá que tomar en cuenta algunas circunstancias, entre ellas, que el despido haya ocurrido en los siete meses y medio anteriores ó posteriores a la fecha del parto … . Todo despido ocurrido durante esos lapsos se presume que se produce por causa de maternidad, salvo prueba en contrario”.
Esto es enunciado por el Dr. Martinez Vivot en su libro “Manual del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social” en su página 196; quién para determinar si el despido se produjo por causa de maternidad, nos explica …
“En tal sentido, la notificación de la trabajadora – manifestando que pone a disposición del empleador el certificado médico en el cual se acredita su embarazo – es insuficiente para cumplir con el requisito impuesto en el articulo 177 (L.C.T. – t.o.) tanto más si no requirió la comprobación del estado de embarazo por el empleador”.
La explicación de los Dres. Juan Carlos Fernández Madrid y Amanda Beatriz Caubet en su trabajo “Despidos y Suspensiones” – Editorial Errepar – contribuye por cuánto:
“La trabajadora tiene la obligación de comunicar fehacientemente su embarazo al empleador … y debe presentar el certificado médico en que conste la fecha presunta del parto. … El despido durante el plazo de siete y medio meses anteriores ó posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como en su caso el nacimiento, se presume, salvo prueba en contrario, que obedece a razones de maternidad ó de embarazo”.
“El empleador puede ejercer en su hora, no sólo el derecho de controvertir el embarazo ó su invocación de denuncia, sino también declinar toda responsabilidad hasta que le fuera acreditado mediante certificación médica ó exigir el reconocimiento de la trabajadora por parte de un facultativo destacado por él”.
Vemos a modo de conclusión, que la carga de notificar el estado de embarazo es condición ‘sine qua non’ de la mujer trabajadora y por parte del empleador, su facultad de control y\ó revisión de aquél estado (a cargo del médico de parte; vgr. Centro Médico Asistencial Laboral).
b) En el segundo aspecto – Sustancial – debe existir un estado que se refleje en la realidad, del ánimo del empleador de despedir a la trabajadora por estar embarazada.
Sostiene el Dr. Martinez Vivot en el libro apuntado, que el empleador tiene la posibilidad, frente al despido, de acreditar que la decisión adoptada no se originó en una actitud asocial, como sería despedir por maternidad; sino por una circunstancia plenamente válida, como es la injuria laboral, por incumplimiento grave de las obligaciones, ó bien en situaciones de orden técnico ó administrativo ó hasta económicas.
Continúa diciendo, a los fines de justificar el despido durante el proceso de maternidad ó embarazo …
Aunque no tiene mayor receptación jurisprudencial, es admisible el despido de personal grávido por circunstancias como la racionalización técnico-económica de la empresa, ó por disminución ó falta de trabajo no imputables al empleador y, con mayor razón, si ellas provienen de una fuerza mayor.
En estos casos, no se advierte una evidente persecución a la trabajadora por su estado, por lo tanto sería excesivo extender la grave sanción indemnizatoria, que opera sólo cuando el despido ocurre por causa de maternidad.
La jurisprudencia de los Tribunales de Justicia, sostiene en este aspecto que:
“Para desvirtuar la presunción legal de despido por causa de embarazo contenida en el artículo 178 de la ley de contrato de trabajo, no es suficiente la alegación de una causa distinta para el distracto sino la acreditación del motivo invocado y su eficiencia para justificar la medida (C.N. Trab. – Sala IV – 15/12/86 – “Palma Graciela Lilian c/ Banco de la Provincia de Santa Cruz)
Para desvirtuar la presunción de que el despido obedeció a razones de embarazo, la ley exige que se demuestre la causa invocada y su aptitud para justificar la decisión del empleador … 4.- Los preceptos que tienen como finalidad proteger la maternidad y la familia no desplazan los principios de la ejecución de las obligaciones laborales, ni autorizan a convalidar actitudes reñidas con la continuidad del contrato adoptadas por los sujetos a quiénes la ley dispensa aquélla especial protección … 5.- Aún cuando la empleadora no sancionara formalmente a la dependiente con anterioridad al distracto, esa circunstancia resulta insuficiente para concluir que el fallo consagra una solución arbitraria, si le efectuó admoniciones que aquélla desdeñó (Del voto en disidencia de los doctores Belluscio, Petrachi y Bossert) – (C.S., mayo 4-1995. – Baqueiro, María F. c. Banca Nazionale del Lavoro (B. 758.XXIV), TySS, 95′-710)”.
En consecuencia, se le suma al aspecto formal estudiado en el apartado a), esta acreditación y comprobación en la faz práctica, de que el empresario tuvo en miras al despedir a la mujer trabajadora ésta circunstancia y no otra; razón por la que deberá indemnizar en forma agravada.
¡¡De ahí que sea preventivo el asesoramiento de los conocedores del tema, en su calidad de asesores técnicos legales!!.
VI. Quedamos a vuestra disposición … le pedimos disculpas por lo prolongado del presente Boletín … sabemos que es importante y nos despedimos con este comentario periodístico de interés … .
“Ejecutivas desertoras”.
‘Las feministas critican duramente a las mujeres que deciden abandonar los cargos importantes que ocupan en las empresas para cambiar de vida’.
Diario La Nación, Domingo 29 de marzo de 1998; Sección Empleos (8º), Página nro. 2.
NUEVA YORK (The Sunday Times). Recientemente, la revista Time celebró sus 75 años con una cena de gala a la que asistieron el presidente Clinton, su esposa y una constelación de políticos y gente de los medios. En un momento, la actriz Sharon Stone se puso de pie y contó este chiste: “Un hombre entró en un local a comprar cerebros. Le dijeron que los cerebros de varón costaban 100.000 dólares y los de mujer 25.000. El hombre preguntó a qué se debía esa diferencia sorprendente, y el vendedor le contestó: “Verá usted, los cerebros femeninos ya han sido usados”, concluyó Stone en tono triunfal.
Clinton, Hillary y el resto de los comensales rieron entre dientes. Sin embargo, en los alrededores de Wall Street, a pocos kilómetros de distancia, el viejo debate en torno de la potencia cerebral del varón y la mujer no daba motivo a risa.
La renuncia de otra alta ejecutiva deseosa de pasar más tiempo con su familia – y van … – hizo estremecer las filas feministas y reabrió una controversia dolorosa sobre las presiones que sufre la mujer que intenta establecer un equilibrio entre la maternidad y una carrera de alto vuelo.
El último año Diana Baker (de 43 años) era directora de finanzas del conglomerado mediático The New York Times y ganaba 890.000 dólares anuales, entre sueldo y bonificaciones. Los inversores de Wall Street la aclamban como la ejecutiva eficiente que había ayudado a revitalizar un imperio periodístico de alto perfil. Al anunciarse su renuncia, en febrero último, las acciones de la compañía experimentaron una fuerte caída, de la que se recuperaron prontamente no bien quedó en claro que su partida no obedecía a factores de siniestros, sino a su deseo de pasar más horas junto a Jack, su hijo adoptivo.
Es casi indudable que la decisión de Baker alimentará un acalorado debate: las mujeres que renuncian a puestos tan encumbrados, ¿deben ser admiradas por anteponer a su familia ó condenadas por abusar de la confianza de la empresa y traicionar la causa feminista?.
Cuando Brenda Barnes, presidente de PepsiCo North América, renunció a un sueldo anual de 2 millones de dólares para pasar más horas junto a su familia – también el año último la acusaron de hacerles el caldo gordo a los machistas, proporcionándoles una excusa perfecta para no promover al personal femenino.
Aún así, muchas mujeres temen que Barnes haya sentado un precedente funesto que reforzaría el techo de cristal que excluye a la mujer de las cúpulas empresariales.
… Una encuesta reciente indicó que apenas 7 de las 1000 compañías más grande de los Estados Unidos eran presididas por mujeres.
Sin más, saludámosle atte..